BEWERBER GESUCHT
von Christian Scholz und Sebastian C. Scholz (2001)
Laut einer amerikanischen Studie rekrutieren 80%
der FORTUNE Global 500 Firmen über ihre eigene Website Personal.
Aber nur eine exakte Abstimmung von Content, Usability, Branding und
Emotion lässt die Erfolgsgleichung "Personalwebsite"
aufgehen. C+U+B+E= CUBE! Mit dieser Formel werden im Jahre 2001 in
dieser Rubrik der Personalwirtschaft Experten aus unterschiedlichen
Blickwinkeln regelmäßig Personalwebsites bewerten.
Da das Internet seit langem nicht mehr den Charakter
einer experimentellen Spielwiese hat und die High Potentials im IT-Sektor
immer knapper werden, stehen die Personalmanager unter extremem Erfolgsdruck.
Es stellt sich also die Frage: Wie hat eine funktionierende Stellenangebots-Website
auszusehen? Ein Blick auf bereits existierende Personalwebsites liegt
nahe, doch worauf ist zu achten? Was kann man lernen, was sollte man
vermeiden?
Um diese Frage zu lösen, haben die Autoren die
CUBE-Formel entwickelt, die mit Content, Usability,
Branding und Emotion
die vier Variablen der Erfolgsgleichung einer Personalwebsite berücksichtigt. |
Downloads
Das zum Lesen erforderliche Acrobat Reader Plug-In gibt es kostenlos auf
der Adobe-Website.
Content
Oberste Priorität für eine Stellenangebots-Website sollte die
Erleichterung des Such- und Bewerbungsprozesses für den Bewerber sein:
Je leichter dieser Prozess ist, desto mehr Bewerbungen gehen ein und desto
größer ist letztendlich der Pool an qualifizierten und kompetenten
Fachkräften, aus dem das Unternehmen schöpfen kann.
Diese Prozessoptimierung geht weit über das bloße Einscannen
bestehender Stellenangebote hinaus. Die Grenzenlosigkeit des Mediums Internet
soll ausgenutzt werden. Also: Alles rein! Von genauen Anforderungen der
jeweiligen Stelle über die verschiedenen Arbeitsmodelle bis hin zu
umfangreichen Informationen zu den unterschiedlichen Einsatzorten.
Sämtliche ausgeschriebenen Stellen müssen auch auf der Personalwebsite
erscheinen. Ansonsten ist Konfusion auf Bewerberseite garantiert.
Diese Fülle an Informationen ist aber wertlos, solange die Personalwebsite
nicht ständig aktualisiert wird. Nichts vermittelt einen schlechteren
Eindruck und dämpft die Motivation der Bewerber mehr als offensichtlich
veraltete oder auf Nachfrage bereits besetzte Stellen(-Angebote).
Eine Suchmaschine, die freie Stellen nach gewünschter Abteilung, Qualifizierung
oder Einsatzort auflistet, beschleunigt die Suche wesentlich. Der Bewerber
sollte in den aufgelisteten Ergebnissen die Möglichkeit haben, mittels
eines Webformulars sein Portfolio bzw. seinen Lebenslauf als Bewerbung abzuschicken.
Die Bereitstellung eines solchen Formulars ist im Gegensatz zu einem direkten
e-Mail-Link insofern besser für den Bewerber, als dass er nicht mehr
auf die Selbstdarstellung (Bewerbungsmappe) zu achten braucht. Dies hat
den wesentlichen Vorteil, dass durch das Webformular alle Bewerbungen in
standardisierter Form eingehen und durch direkte Datenbankanbindung der
gesamte Evaluationsprozess optimiert und beschleunigt werden kann. Denkbar
ist außerdem ein Datenbankzugriff für Bewerber, um ihre bereits
abgesendeten Lebensläufe zu aktualisieren.
Zu vermeiden ist hierbei eine übertriebene Kategorisierung, die keine
ungewöhnlichen Eingaben zulässt. Gerade in einer Branche der Quereinsteiger
sollte der Bewerber keinesfalls Falschaussagen treffen müssen - weil
beispielsweise sein ausländisches Examen nicht als Auswahloption vorhanden
ist - , nur um seine Bewerbung abschicken zu dürfen.
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Usability
Die "Handhabbarkeit" ist erfolgsentscheidend für die Personalwebsite,
da ein Bewerber, der sich nicht sofort auf der Website zurechtfindet, sich
nicht selten in Richtung Konkurrenz verabschiedet.
Das Interface, die Schnittstelle zwischen Information (Stellenangeboten)
und User (Bewerber), muss möglichst intuitiv erschließbar sein.
Hierbei hat sich eine Richtlinie herauskristallisiert, die Jakob Nielsen
(1) treffend formuliert: "Usability = The Practice
Of Simplicity".
Eine lange durchgehende Anordnung von Stellenangeboten wie in den Printmedien
ist für den Bewerber im Internet – besonders im Hinblick auf
Ladezeiten – ungeeignet: zu unübersichtlich, zu schwer zu sondieren
auf dem verhältnismäßig kleinen Bildschirm. Aus diesem Grund
ist das netzcharakteristische Hypertext-System wesentlich praktikabler.
Die Stellenangebote sollten in viele Bestandteile zerlegt werden, die der
Bewerber mit Hilfe eines Oberverzeichnisses oder einer Suchmaschine selbst
anordnen kann. Die Bewerber haben so direkt Zugriff auf die für sie
relevanten Stellen.
Ein Risiko bringt diese Fragmentisierung aber mit sich: Firmen tendieren
dazu, ihre Abteilungsstruktur als obersten Gliederungspunkt zu benutzen.
Den Bewerber interessieren jedoch zuerst die Anforderungen einer Stelle
und dann das voraussichtliche Einsatzfeld, nicht umgekehrt.
Neben der Struktur des Interfaces müssen auch Design und Technik stimmen.
Hier begeben sich viele Firmen auf dünnes Eis, indem sie versuchen,
ihren innovativen Charakter dem Bewerber durch eine besonders innovative
Anwendung von Design- und Technik zu vermitteln.
Prinzipiell spricht auch nichts gegen den Gebrauch von Browser-Plugins
für den Einsatz von Video-Streaming, Musik oder Animationen. Gäbe
es nicht First Mover und Trendsetter (2), so hätte
das Internet nie die Bedeutung für das heutige Leben erlangt. Nur sollte
der Bewerber die Wahl haben, ob er die Stellenanzeigen in gewohnter Interaktivität
mit abschätzbaren Ladezeiten sehen, oder ob er sich in ein "Abenteuer"
mit wild aufpoppenden Fenstern stürzen möchte.
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Branding
Branding ist das eigentliche Ziel eines Internet-Auftrittes, wenngleich
oft vernachlässigt. Wie könnte man in Zeiten des absoluten Mangels
an IT-Fachkräften, dem "War Of Talent", diese erst zur Bewerbung
und dann zum Bleiben motivieren? Die Antwort heißt "Employee
Value Proposition": die Kunst, Werte zu vermitteln, die ohne Dollarzeichen
geschrieben werden. Hier müssen Unternehmen eine klare Identität
aufbauen, es muss eine Marke - ein „Brand“ - geschaffen werden.
So hatten die Mitarbeiter des Internet-Magazins WIRED (3)
Anfang der 90er Jahre Überstunden ohne Ende mit im Vergleich zu heute
lächerlichen Gehältern. Aber WIRED wurde eine Legende, die Arbeit
dort zum Mythos: Die Mitarbeiter hatten das Gefühl, etwas "zu
bewegen". Viele kleine Internet-Startups betreiben ihre Motoren immer
noch mit dem Zaubertrank "Werte und Gefühle".
Der formale Aspekt des Branding bezieht sich auf die Darstellung im Sinne
von Einheitlichkeit und Unverwechselbarkeit. Hier geht es um konsistente
Farben, Schrifttypen, Symbole, Bilder, gleichzeitig aber auch darum, alles
wiedererkennbar und deutlich anders zu machen als die Konkurrenz. Im Idealfall
erkennt man das Unternehmen bereits auf den ersten Blick!
Der inhaltliche Aspekt bezieht sich auf die Schaffung einer klaren und
unverwechselbaren Botschaft Zu vermitteln ist der "Spirit": Wofür
das Unternehmen steht, was das Unternehmen bereits bewegt hat. Ein perfektes
Beispiel dafür ist "frogdesign" (4). Die
vor Selbstbewusstsein strotzenden Statements und die beeindruckende Timeline
voller Referenzen vermitteln einem Bewerber mehr als Zahlen.
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Emotion
So weit so gut: Man hat viele offene Stellen, die zudem auch optimal strukturiert
sind. Oben drauf sitzt eine richtig gut durchdachte, handhabbare Navigation,
der Unternehmensspirit wurde auch lokalisiert und kommuniziert. Nur es bewirbt
sich niemand. Wo liegt der Fehler?
Der Besuch einer Website muss Spaß machen, egal ob es sich um e-Commerce,
Unified Messaging oder Personalwebsites handelt. Spaß muss nicht unbedingt
"alberne" Spielerei voraussetzen, Spaß ist durchaus auch
in ernstem Kontext möglich.
Ein Beispiel dafür wäre ein selbstironischer Schreibstil, so
zu sehen auf der Jobs-Seite der Internet-Agentur von Aperto (5).
Denkbar sind auch verspielte Interfaces (6), die starre
Hierarchien auflockern oder witzige Anspielungen auf die Produkte des Unternehmens
(7).
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Externe Links
Der Originalartikel erschien 2001, insofern sind die einige der folgenden
Links im beschriebenen Kontext leider nicht mehr aktuell.
(1)
www.useit.com
(2)
www.k10k.net
(3)
www.wired.com
(4)
www.frogdesign.com
(5)
www.aperto.de (Jobssektion)
(6)
www.lionhead.com
(7)
www.ea.com (Jobssektion)
